3G-Nachweispflicht
Am 24.11.2021 ist der neue § 28b Infektionsschutzgesetz (IfSG) in Kraft getreten. Danach haben Arbeitgeber und Beschäftigte, die während ihrer Arbeitszeit Kontakt zu anderen Personen haben können, nur Zugang zur Arbeitsstätte, wenn sie geimpft, getestet oder genesen sind. Diese Regelung gilt ab sofort unabhängig von der Betriebsgröße.
Arbeitsstätten im Sinne der Arbeitsstättenverordnung, an denen ein physischer Kontakt zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten, den Betriebsangehörigen und zu anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann, dürfen Beschäftigte und Arbeitgeber somit nur betreten, wenn sie über einen aktuellen Nachweis der Impfung, der Genesung oder eines Tests verfügen.
Wichtig ist dabei, dass dieser Nachweis von den Beschäftigten mitgeführt werden muss (§ 28 b Abs.2 Satz 1 IfSG).
Aus § 2 Nr. 2 der Covid-19 Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung vom 08.05.2021 folgt, dass eine Person nur als geimpft/genesen gilt, soweit Sie keine Symptome einer Corona-Infektion zeigt. Liegen also typische Symptome einer Infektion vor, ist den geimpften/genesenen Beschäftigten ebenso der Zutritt zur Arbeitsstätte zu verweigern.
Jeder Mitarbeiter muss täglich vor Betreten der Arbeitsstätte einen Testnachweis hinsichtlich des Nichtvorliegens einer Infektion mit dem SARS-Cov-2-Virus vorlegen, es sei denn, es kann ein gültiger Impf- oder Genesen-Nachweis erfolgen. Der Nachweis kann entweder durch eine anerkannte Test-Stelle ausgestellt werden (Schnell-Test nicht älter als 24 Stunden oder PCR-Test nicht älter als 48 Stunden) oder mittels eines Selbst-Tests bei Betreten der Arbeitsstätte unter Aufsicht und vor Aufnahme der Arbeit. Testnachweis im Sinne von § 2 Nr. 7 lit. a und b sind auch Testungen, die der Arbeitgeber im Rahmen einer betrieblichen Testung nach den Arbeitsschutzregeln durch Personen mit der erforderlichen Ausbildung und Kenntnis und Erfahrung durchführt oder die von solchen Personen überwacht werden. Beschäftigte können das Angebot des Arbeitgebers auf mindestens 2-wöchentliche Testung gemäß § 4 Abs. 1 der Corona-Arbeitsschutzverordnung annehmen. Diese Testungen können dann von den ausgebildeten und beauftragten anderen Beschäftigten überwacht und attestiert werden. Eine Pflicht, eine solche Überwachungs- und Testmöglichkeit einzurichten, besteht jedoch für den Arbeitgeber nicht. Mehr als die Zurverfügungstellung der 2 „einfachen“ Selbst-Tests muss der Arbeitgeber nicht machen. Im Übrigen liegen in Bezug auf weitere Tests Verantwortung und Kosten bei den Beschäftigten selbst.
Da die Zeit für die Tests nicht ausschließlich fremdnützig ist, handelt es sich auch nicht um vergütungspflichtige Arbeitszeit.
Nur ausnahmsweise dürfen Beschäftigte die Arbeitsstätte ohne einen Test-Nachweis betreten, wenn diese unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Testangebot oder Impfangebot des Arbeitgebers wahrnehmen.
Kontrolle
Eine Berechtigung des Arbeitgebers den Impf-/Genesen-/Test-Status der Arbeitnehmer zu erfragen, ist weiterhin gesetzlich nicht vorgesehen, sodass die Entscheidung, einen Nachweis vorzulegen, allein im Ermessen des Arbeitnehmers liegt. § 28 b IfSG verpflichtet Arbeitgeber jedoch zu täglichen Nachweiskontrollen, um zu überwachen und zu dokumentieren, dass die Beschäftigten der Pflicht zur Mitführung und zum Hinterlegen eines 3G-Nachweises nachkommen. Arbeitgeber sind daher verpflichtet, den Nachweis über den 3G-Status täglich zu kontrollieren. Stichprobenartige Kontrollen genügen nicht. Dem Impf-/Genesen-Status kann der Arbeitgeber durch vereinfachte Prozesse kontrollieren, z.B., indem er sich die CovPass-App zeigen lässt und den Status geimpft/genesen mit dem Auslaufdatum tabellarisch speichert.
Soweit es erforderlich ist, darf der Arbeitgeber personenbezogene Daten wie den Namen und das Vorliegen eines gültigen 3G-Nachweises inkl. der Gültigkeitsdauer abfragen und dokumentieren. Beschäftigten-Daten in Bezug auf den 3G-Status dürfen nach § 28 b Abs. 3 Satz 3 IfSG verarbeitet werden. Dabei sind die allgemeinen datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten. Weitere Gesundheitsdaten der Beschäftigten dürfen durch den Arbeitgeber auf Grundlage diese Bestimmungen nicht erhoben bzw. verarbeitet werden. Wenn der Arbeitgeber den Impf-/Genesenen-Nachweis einmal kontrolliert und dokumentiert hat, können Beschäftigte mit gültigem Nachweis anschließend von den täglichen Zugangskontrollen ausgenommen werden. In jedem Fall muss der Arbeitgeber im Hinblick auf die Löschpflicht ein Konzept erstellen. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die zuständige Behörde von jedem Arbeitgeber Auskünfte verlangen kann, ob die Vorgaben zur 3G-Regelung eingehalten sind. Bis zum 19.03.2022 (voraussichtliches Außerkrafttreten gemäß § 28 b Abs. 7 IfSG) können Daten aufbewahrt werden, da hier mit behördlichen Kontrollen zu rechnen ist.
Arbeitsrechtliche Folgen
Verweigert ein Arbeitnehmer seinen 3G- Status nachzuweisen, bietet er seine Arbeitskraft nicht ordnungsgemäß an, da der Arbeitgeber ihn nach § 28 b Abs. 2 IfSG nur mit gültigem Nachweis beschäftigen kann. Seinen Vergütungsanspruch behält der Arbeitnehmer nur, wenn die Arbeiten vertragsgemäß im Homeoffice erbracht werden könnten (der Arbeitgeber gegebenenfalls entgegen § 28 b Abs. 4 IfSG keine Tätigkeit im Homeoffice anbietet). Lehnt der Arbeitnehmer eine Tätigkeit im Homeoffice ab und erbringt er 3G-Nachweis nicht, verliert er seinen Vergütungsanspruch.
Die Verweigerung des 3G-Nachweises stellt eine Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis dar, die als solche mit Abmahnungen bis hin zur Kündigung sanktioniert werden kann. An diese werden jedoch infolge des lediglich vorübergehenden Zeitraums einer Verpflichtung höhere Anforderungen gestellt werden müssen. Arbeitgeber sollten daher ausdrücklich fragen, ob Beschäftigte wenigstens den Nachweis zum Teststatus erbringen, da dann eine Beschäftigung möglich wäre.
Sofern ein Beschäftigter einen gefälschten 3G-Nachweis verwendet, tangiert dies den Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses mit der Folge, dass eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt.
Homeoffice
Die bereits früher bekannte Homeoffice-Regelung in § 28 b Abs. 4 IfSG ist wieder in Kraft gesetzt. Es besteht ab 24.11.2021 für den Arbeitgeber erneut die Pflicht, den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Derartige Gründe bestehen z.B. darin, dass Betriebsabläufe erheblich eingeschränkt werden oder gar nicht aufrechterhalten werden können. Die Beschäftigten haben ein Homeoffice-Angebot anzunehmen, soweit Ihrerseits keine Gründe entgegenstehen, welche jedoch nicht näher substantiiert werden müssen. Sind notwendige technische Voraussetzung für das Homeoffice noch nicht geschaffen, kann das eine Homeoffice-Pflicht nur vorübergehend suspendieren und zum Ende des Jahres 2021 dürften erhöhte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers zu stellen sein, warum man ein Homeoffice bislang nicht einrichten konnte.
Arbeitsplätze im Homeoffice sind nicht als Arbeitsstätten i. S. d. § 28 b IfSG zu werten, sodass Beschäftigte, die ausschließlich von Ihrer Wohnung aus arbeiten, keinen entsprechenden Nachweispflichten unterliegen.
Soweit Sie fachkundige Beratung zu diesen Themen benötigen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281 71550 und 0961 470350 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen.
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