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Im Folgenden möchten wir Ihnen einige aktuelle Entscheidungen aus dem Arbeitsrecht im Bereich Kündigung, Urlaub, Befristung vorstellen:
Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug
Das Arbeitsgericht Siegburg hat kürzlich entschieden, dass eine fristlose Kündigung einer Pflegekraft gerechtfertigt sein kann, wenn diese vorsätzlich in der Pflegedokumentation falsche Angaben macht. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Hier ist der Arbeitgeber in der schwierigen Lage, darauf vertrauen zu müssen, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit korrekt dokumentieren. Überträgt der Arbeitnehmer den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt der Arbeitnehmer Arbeitszeitformulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus oder macht wissentlich und vorsätzlich falsche Arbeitszeitangaben, so stellt dies einen schweren Vertrauensmissbrauch dar.
Keine Arbeitsgeberkündigung wegen Abkehrwillens des Arbeitnehmers
Das Arbeitsgericht Siegburg hat entschieden, dass aus einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers (mit längerer Kündigungsfrist) und dem hieraus folgenden Abkehrwillen des Arbeitnehmers nicht ohne Weiteres eine arbeitgeberseitige Kündigung (mit kürzest möglicher Frist) gerechtfertigt ist. Die Arbeitgeberkündigung wird nicht durch den in der Eigenkündigung zum Ausdruck kommenden Abkehrwillen begründet. Zwar kann der Abkehrwille des Arbeitnehmers eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, dies jedoch nur, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten sind und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft an der Hand hat. Im vorliegenden Fall konnte der Arbeitgeber auf eine bei ihm bereits beschäftigte Ersatzkraft zurückgreifen und der Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb des Arbeitgebers stand fest, weshalb das Arbeitsverhältnis nicht durch Arbeitgeberkündigung mit kürzest möglicher Frist, sondern erst durch Arbeitnehmereigenkündigung mit längerer Kündigungsfrist endete.
Urlaubsabgeltung und Verdienstsicherung auch bei Heimarbeit
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich entschieden, dass Heimarbeiter nach Maßgabe des Heimarbeitsgesetzes Urlaubsabgeltung nach dem Bundesurlaubsgesetz sowie eine Sicherung ihres Entgeltes für die Dauer der Kündigungsfrist verlangen können. Heimarbeiter können das Entgelt verlangen, das der Auftraggeber für die Dauer der fiktiven Kündigungsfrist schuldet, während der er keine Heimarbeit ausgibt. Ein weiterer Vergütungsanspruch besteht aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs oder Schadenersatzes jedoch nicht. Heimarbeiter hätten grundsätzlich einen Anspruch auf Ausgabe einer bestimmten Arbeitsmenge. Da sie regelmäßig auf Aufträge angewiesen sind, sehen die Bestimmungen des Heimarbeitsgesetzes zum Kündigungsschutz eine Entgeltsicherung vor. Kündigt der Auftraggeber das Heimarbeitsverhältnis, kann der Heimarbeiter für die Dauer der Kündigungsfrist Fortzahlung des Entgelts beanspruchen, dass er im Durchschnitt der letzten 24 Monate vor der Kündigung durch Heimarbeit erzielt hat. Auch schuldet der Auftraggeber bei Beendigung des Heimarbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltung auf der Grundlage des Entgelts des Heimarbeiters in der Zeit vom 1. Mai des vergangenen Jahres bis zum 30. April des laufenden Jahres.
Sachgrundlose Befristung
Das BAG hat entschieden, dass ein Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung (§ 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeitbefristungsgesetz) nicht zur Anwendung kommt, wenn ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt wird. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts können die Arbeitsgerichte den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeitbefristungsgesetz einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar sei. Dies ist z. B. der Fall, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt. Um einen solchen Fall handelt es sich, wenn die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag und keine besonderen Umstände vorliegen, die dennoch die Anwendung des Verbots der sachgrundlosen Befristung bei Vorbeschäftigung gebieten.
Weiterhin hat für sachgrundlose Befristungen das Landesarbeitsgericht Düsseldorf geurteilt, dass eine Überschreitung der Höchstdauer von 2 Jahren für eine sachgrundlose Befristung auch um nur einen Tag aufgrund einer Dienstreise des Arbeitnehmers dazu führt, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Eine sachgrundlose Befristung ist nur bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Wird eine Dienstreise zu Beginn des Arbeitsverhältnisses erbracht und stellt diese Arbeitszeit dar, ist sie auch Teil der arbeitsvertraglich versprochenen Dienste. Mit dem Tag dieser Dienstreise beginnt dann das befristete Arbeitsverhältnis. Der 2-Jahres-Zeitraum endet mit Ablauf des diesem Datum vorhergehenden Tages 2 Jahre später. Wird diese Zeitdauer auch nur um einen Tag überschritten, führt dies dazu, dass mit dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Sollten Sie als Arbeitgeber oder auch als Arbeitnehmer zu personal- und arbeitsrechtlichen Fragestellungen Beratungs- oder Vertretungsbedarf haben, stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.
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